تبلیغات
سعید معیدفر - انجمن جامعه شناسی دانشگاه آزاد اسلامی در گفت وگو با سعید معیدفر

انجمن جامعه شناسی دانشگاه آزاد اسلامی در گفت وگو با سعید معیدفر

نویسنده : معیدفر
تاریخ:یکشنبه 26 تیر 1390-12:35 ب.ظ

نویسنده: یوسف ناصری
سعید معیدفر، جامعه شناس است، او تحقیقاتی را درباره واحدهای تولیدی، به سفارش موسسه كار و تامین اجتماعی انجام داده است كه به شكل كتاب به چاپ رسیده است و خودش امیدوار است نتیجه تحقیقات او در برنامه ریزی ها لحاظ شود. با او پیرامون اخلاق كار و عوامل مؤثر بر آن گفت وگو یی شده كه می خوانید.

 

آقای دكتر معیدفر، شما تحقیقاتی را در زمینه سنجش اخلاق كار در ایران داشته اید، چه ضرورتی وجود داشت كه چنین كاری انجام شود؟

همزمان با ارایه و اجرای برنامه های اول و دوم پنج ساله توسعه، این بحث مطرح بود كه آیا نیروی انسانی موجود در كشور متناسب با اهداف توسعه هست یا نه؟ به هر حال، هر الگوی توسعه به نیروی انسانی متناسب هم نیاز دارد. در آن سال ها، بحث این بود كه نیروی انسانی ما برخی شرایط لازم را برای توسعه ندارد و مساله خصوصی هم كه در نظر بود، بحث فرهنگ كار یا وجدان كار بود. در آن سال ها بحث این بود كه میزان بهره وری در جامعه حاكم است و در عین حال، میزان ساعات مفید كار، كارگران و كارمندانكشور به حد نصاب كشورهای توسعه یافته نرسیده است. حتی این بحث مطرح بود كه متوسط كار مفید در ایران حدود نیم ساعت است. نهایتاً مسوولان كشور، علاقه مند بودند كه ارزیابی دقیقی از وضعیت فرهنگ كار و وجدان كار صورت بگیرد و مشخص بشود وضعیت این مؤلفه در ایران چگونه است. در همان سال ها، سمیناری نیز برگزار شد و اتفاقاً آقای هاشمی رفسنجانی به عنوان رییس جمهور وقت در آن سمینار، سخنرانی داشت و سالی هم بود كه حتی رهبری هم اعلام كردند كه سال جدید، سال وجدان كاری و انضباط اجتماعی باشد. همه این ها بحث هایی بود كه به طور جدی موجب می شد به فرهنگ و وجدان و اخلاق كار توجه شود. در همین راستا از طرف «موسسه كار و تامین اجتماعی» و «دبیرخانه شورای عالی انقلاب فرهنگی» دعوت كردند تا در این حوزه مطالعاتی تحقیقاتی را انجام دهیم.

معمولاً وجدان كار و اخلاق كار به جای همدیگر نیز به كار برده می شوند. شما بین این دو اصطلاح تفاوت هم قایل هستید و در تحقیق به طور مشخص حوزه كاریتان كدام زمینه بود؟

بعضی معتقدند كه وجدان كار، جنبه های روان شناختی را هم در بر می گیرد. به این معنا كه علاوه بر جنبه های عمومی رایج در یك كشور، افراد دارای ویژگی های شخصیتی خاص خودشان هم هستند و این ویژگی های شخصیتی بیش تر تحت تاثیر عوامل خانوادگی، نوع تربیت، شرایط زندگی، شرایط خاطره ای و به اصطلاح زندگینامه ای آن افراد قرار می گیرد. همه این ها ممكن است در بحث وجدان كار تاثیر داشته باشد ولی در دو تحقیقی كه انجام شد به طور مشخص بر موضوع اخلاق كار تمركز كردیم.

این واقعیت دارد كه كار مفید در ایران تنها نیم ساعت است؟

این موضوع، در ارتباط با مدیریت كار و اقتصاد كار است و شاید ارتباط كم تری با مسایل اجتماعی و جامعه شناختی داشته باشد. به هر حال، بعضی معتقدند كه 40 دقیقه كار مفیددر ایران صحت دارد و بعضی هم صحبت از 25 دقیقه كار مفید می كنند. من نمی دانم با چه معیار سنجشی این كار انجام شده است. نكته دوم این است كه در چنین وضعیتی، برخی افراد به شدت كار می كنند و برخی دیگر كار مفید ندارند و یا كاری را كه در مدت 10 دقیقه می توانند انجام بدهند، ظرف یك ساعت انجام می دهند. در این حالت، ممكن است فرآیند كار تاخیر داشته باشد و یا ساختارهای سازمان به خوبی كار نكند. فرضاً احتمال دارد كه من بخواهم با تمركز، مطلبی را ظرف مدت 10 دقیقه بخوانم ولی این قدر مسایل مختلف ذهن من را مغشوش می كنند كه این كار ممكن است حتی تا دو ساعت هم طول بكشد. حتی ممكن است افراد به كارهای جنبی هم بپردازند و به یك كار خاص توجه نداشته باشند. كسانی كه در زمینه سنجش بهره وری تخصص دارند، می توانند به خوبی به بحث در این زمینه بپردازند. بالاخره پایین بودن بهره وری را یكی از عوامل ضعف فرهنگ كار و وجدان كار ارزیابی می كنند. تلاش ما در آن به تحقیق بر این زمینه خاص تمركز داشت كه واقعاً فرهنگ كار در ایران، ضعیف است یا در حالت تعادل قرار دارد و متعادل است.

با توجه به تزلزلی كه به آن اشاره می كنید، آیا در آن سال ها هم همین مشكلات وجود داشت. یعنی تحقیقات كافی در این عرصه انجام نشده بودكه شما در این زمینه نمی توانید با اطمینان صحبت بكنید؟

ما هم شنیده بودیم كه كار مفید در ایران به طور متوسط در همین حد است ولی می خواهم بگویم وقتی ما سوار اتوبوس یا مترو شده ایم و می خواهیم به جای دیگری برویم، اگر همه بخش ها منظم باشد، می توانیم پیش بینی كنیم كه ظرف چند دقیقه به مقصد می رسیم ولی وقتی سازمان اجتماعی منظمی وجود نداشته باشد ممكن است خیلی دیرتر به مقصد برسیم و نتوانیم كه در زمان جابه جایی وقت خود را پس انداز كنیم و به مطالعه بپردازیم. این عوامل خود به خود بهره وری را كاهش می دهد.

اما در كشورهای توسعه یافته این كار انجام می شود. چون سازمان اجتماعی لازم وجود دارد و عوامل مزاحم، كم تر دخالت دارند. در چنین وضعیتی، حتی اگر شخص در میان جمعیت هم باشد، وضعیت روحی و فكری اش به هم نمی ریزد. یعنی این قدر عوامل مزاحم در جامعه و مدیریت ما وجود دارد و عوامل پیش بینی نشده، بر سر راه انسان قرار می گیرد كه مدتی طول می كشد افراد بتوانند خودشان را صرفاً با شرایط جدید تطبیق بدهند. یكی دیگر از مشكلات ایران، تغییر مدیریت هاست كه متناسب با سازمان كار صورت نمی گیرد. معمولاً یك مدیر باید از درون آن سازمان ارتقا پیدا كرده باشد و به اصطلاح از درون آن سازمان جوشیده باشد. اگر فردی از درون سازمان ارتقا یابد، بعداً همه چیز سازمان را تغییر نمی دهد. در این حالت، فردی كه مدیر می شود، نوآوری ها و ایده های جدیدی خواهد داشت كه ارایه می دهد و سازمان هم مختل نمی شود. اما اگر فردی از خارج سازمان به عنوان مدیر یك سازمان منصوب شود، مدتی طول می كشد تا آن فرد با مقررات و شرایط آن سازمان آشنا شود. در جامعه ما صحبت از مدیریت های پیوندی است یا مدیریت هایی كه از بیرون سازمان می آیند و تناسبی با موقعیت سازمان ندارند. طبیعی است چنین مدیری تا مدت ها علایم غلط بدهد و میزان بهره وری به شدت كاهش پیدا كند. ممكن است مدت ها طول بكشد تا مدیر انتصابی كه از خارج از سازمان آمده، مقررات سازمان را درك كند و فرمان های متناسب با سازمان صادر كند. ممكن است مدیری كه از بیرون سازمان می آید، افرادی را به همراه خودش به سازمان بیاورد و چون آن مدیر، افراد همراه خودش را می شناسد، تغییراتی به وجود آورد ولی در واقع سازمان را دوقطبی می كند. وضعیت جدید باعث راكد شدن افراد سابق می شود و مدیر، آن ها را نمی شناسد و نمی داند از آن ها در چه پست هایی استفاده كند. بنابراین بهره وری به صفر می رسد. الان بخشی از نیروهایی كه در ادارات و سازمان های ما وجود دارند چنین نیروهایی هستند. نیروهایی كه مدتی كارآیی داشته اند و با تغییر مدیریت، راندمان یا بهره وری آن ها به صفر رسیده است. بر همین اساس ممكن است بهره وری در حد 30 دقیقه یا 40 دقیقه شود. معنای این 30 دقیقه هم این است كه ممكن است یك نفر 12 ساعت كار كند ولی پنج نفر دیگر كار نكنند و بهره وری نداشته باشند. وقتی كه همه این ها جمع می شود می بینیم كه بهره وری كاهش پیدا كرده است.

این نیم ساعت كار مفید، در واحدهای دولتی است یا واحدهای خصوصی را هم شامل می شود؟

ارزیابی دقیقی در این زمینه وجود ندارد. الان هم نمی دانم وضعیت بهره وری نسبت به سال های قبل، بهتر شده یا نشده و آیا آن میزان بهره وری اعلام شده، درست است یا نه؟ اخیراً هم رییس جمهور گفته كه این بحث كه كارمندان ما نیم ساعت كار می كنند، صحیح نیست.

به نظر می رسد كه ما كارمندانی داریم و به خاطر مدیریت غلط و به خاطر عدم تعریفی كه مدیر نسبت به آن سازمان دارد و عدم تناسبش با سازمان، بهره وری به حد صفر برسد. در چنین سازمانی، شرایط برای كار وجود ندارد.

نظر شما این است كه با دیدن برخی سازمان ها و یا مشاهده كار یك قشر خاص و تلاشگر تصور نكنیم همه با جدیت كار می كنند؟

بله، من معتقدم كه ساختار، خیلی مهم است در میزان فعال و كارآمد بودن و مسایل دیگر. ساختار بانك ها، فی النفسه وضعیتی متفاوت با یك مركز است كه ستاد اداری وسیع ، عریض و طویل دارد. یعنی بخش صفی كه با مردم سر و كار دارد، بهره وری اش بالاتر است.

وضعیت اخلاق كار در كشورهای صنعتی به چه صورت است؟

مطالعه ای كه مخصوصاً در ایالات متحده انجام شده، نشان می دهد اخلاق كار در كل جامعه آمریكا در حد 3/3 است. اما وقتی واحدهای تولیدی در تهران را بررسی می كنیم، متوجه می شویم كه اخلاق كار در این واحدها نزدیك به میزان اخلاق كار در آمریكاست.

برای توجیه بالا بودن میزان اخلاق كار در واحدهای تولیدی دلیلی وجود دارد؟

در واحدهای تولیدی و صنعتی، اكثراً كسانی كار می كنند كه از نظر سطح تحصیلات و شهروندی، در جایگاه پایین تری قرار دارند. حدوداً 90 درصد افراد شاغل در واحدهای تولیدی - صنعتی، زیر دیپلم و یا فاقد تحصیلات بالا هستند. علاوه بر این، بسیاری از شاغلان واحدهای صنعتی ما از كسانی هستند كه معمولاً از روستاها یا مناطق دوردست برای انجام كار مهاجرت كرده اند و در واحدهای تولیدی مشغول به كار هستند.

چرا باید میزان اخلاق كار آن ها بالاتر باشد؟

تحلیل این بود كه اخلاق كار بالای آن ها می تواند به خاطر خاستگاه های اولیه پایگاهی شان باشد. چون چنین افرادی به لحاظ پایگاهی مجبور هستند بیش تر كار كنند و به عبارتی كار یدی كنند و كار خستگی ناپذیر انجام دهند. تعداد زیادی از این قبیل افراد، به فاصله زمانی كمی از روستا به شهر آمده اند و یا خودشان روستایی هستند و یا این كه پدرانشان روستایی بوده اند. بنابراین تجربه كار سخت و دشوار را دارند و میزان اخلاق كار در آن ها هم زیاد بود.

در صورتی كه در واحدهای ستادی و دولتی كه اغلب افراد تحصیلات بالای دیپلم دارند، میزان اخلاق كار، پایین تر بود و سابقه شهروندی و شهرنشینی شان هم بیش تر است.

چه مشكلی وجود دارد كه با افزایش سطح تحصیلات، اعتقاد به كار و تلاش برای توسعه كشور افزایش پیدا نمی كند؟

می توان تحلیل دیگری داشت; معمولاً كسانی كه دارای وضعیت پایگاهی پایین تری هستند، انتظاراتشان از زندگی هم پایین تر است و به همین دلیل افراد از نظر امید به زندگی در سطح بالاتری قرار می گیرند. این افراد، انتظاراتشان از یك معیار زندگی خوب زیاد نیست. چنین وضعیتی باعث می شود كه آن ها آینده را خیلی تاریك نبینند و تلاش بیش تری از خود نشان بدهند.

می توان گفت آن ها به نوعی خوش بین هستند و با اتكا به این خوش بینی، بیش از دیگران تلاش می كنند؟

ممكن است آن ها اعتماد بیش تری به جامعه، كشور و آینده كشورشان داشته باشند، در صورتی كه افراد شاغل در قسمت ستادی، سطح انتشاراتشان بسیار بالاتر از واقعیت های آن ها ست. در واقع آن ها چون سطح آگاهی شان افزایش پیدا كرده و از طریق رسانه ای با الگوی رفاهی بالاتری در عرصه جهانی آشنا شده اند، سطح انتظاراتشان از یك زندگی مطلوب هم بالاتر است. خود همین سطح انتظار بسیار بالا، باعث نوعی احساس منفی تر نسبت به كار و جامعه و مسایل آن در این افراد می شود.

نحوهانجامتحقیق در واحدها به چه صورت انجام شد؟

از كل واحدهای تولیدی و صنعتی استان تهران مطابق آمارهای مركز آمار، تعداد 60 واحد را به عنوان نمونه انتخاب كردیم و از هر واحد تولیدی هم تعداد 10 نفر را به صورت اتفاقی انتخاب كردیم. یعنی از كل واحدهای تولیدی و صنعتی، تعداد600 نفر برای انجام تحقیق اول انتخاب شدند. همین كار را در مورد واحدهای دولتی انجام دادم و از كل ادارات و سازمان های دولتی 60 نمونه و از بین كارمندان هر یك از این واحدها تعداد 10 نفر را به صورت تصادفی انتخاب كردم.

شاخص اندازه گیری اخلاق كار چه بود؟

یك معیار یا سنجه بین المللی وجود دارد و در چند كشور دنیا هم به كار گرفته شده است تا اخلاق كار را بسنجند. یكی جدیت و پشتكار است; دوم، دلبستگی و علاقه به كار است; سوم، روح جمعی و تعاون در محل كار و چهارم هم روابط انسانی در محل كار. هر كدام از این موارد، شامل چندین گزینه است و جمع این گزینه ها به 50 مورد می رسد و اخلاق كار را با این 50 گویه می سنجند. دقیقاً مشاهده شد كه هر چه تحصیلات افراد بیش تر می شود و افراد مدرك بالاتر از لیسانس یعنی فوق لیسانس و دكترا دارند، میزان اخلاق كارشان به شدت افت می كند.

این موضوع در واحدهای تولیدی هم مشاهده شد؟

بله، حدود 10 درصد افراد شاغل در واحدهای تولید، تحصیلات عالی دارند و مشخص شد كه میزان اخلاق كار این 10 درصد تحصیلكرده در واحدهای صنعتی پایین تر از اخلاق كار دیگر شاغلان همان واحدهای صنعتی است.

كم سوادها تاثیری در افزایش اخلاق كار افراد تحصیلكرده در واحدهای تولیدی نداشتند؟

از نظر متوسط اخلاق كار، باعث می شدند میزان آن بیش تر شود ولی معمولاً در واحدهای تولیدی هم، قسمت ستادی كه شامل امور اداری و حسابداری و مالی است جدا از افراد بخش های تولیدی هستند. یعنی واحدهای صفی شركت های تولیدی هم جدا از بخش های ستادی آن است كه افراد آن معمولاً آدم های تحصیلكرده هستند. در آن جا مشخص شد میزان اخلاق كار بخش ستادی واحدهای تولیدی، كم تر از بخش های صفی و تولیدی باشد.

راه حل خاصی برای ارتقای میزان كار هم ارایه دادید؟

البته عوامل دیگری را در تحقیق هم بررسی كردیم. مثلاً فضای كار، مدیریت كار و سازمان كار و یا عوامل اجتماعی و درون سازمانی بر میزان اخلاق كار تاثیرگذار بودند. یعنی محیط كار و جامعه بسیار مهم است. این كه فرد در جامعه چقدر امیدوار باشد می تواند در سطح و میزان اخلاق كارش تاثیرگذار باشد. برای مثال، نور بیجا و سر و صدای مزاحم و عدم ارایه امكانات و تسهیلات می تواند در كاهش اخلاق كار مؤثر باشد. اما آنچه كه ما به دست آوردیم و می تواند در برنامه ریزی اخلاق كار به صورت كلان مؤثر باشد این است كه باید بین نوع كار و سطح انتظارات افراد تناسب وجود داشته باشد. عدم تناسب بین این دو عرصه موجب می شود چه در سطح عمومی و چه در سطح كلان، اثرات مخرب پدید آید.

در حوزه خرد می توانیم وضعیت سازمان كار و محیط كار را بهبود بخشیم ولی در عرصه كلان، ما نیروهایی را تربیت می كنیم كه به آن ها نیاز نداریم. پیوسته سطح آموزش عالی افزایش پیدا می كند و افراد به صورت بی رویه به شهرها می آیند و تعادل را به هم می ریزند. در چنین حالتی ممكن است برای انجام یك كار نیاز به فردی باشد در حد دیپلم ولی ممكن است فردی با مدرك فوق لیسانس، آن كار را انجام دهد. قطعاً این فوق لیسانس، در این محل كار نسبت به كارش ضعف دارد. چون كاری را كه برایش تربیت شده انجام نمی دهد. یكی از مشكلات ما در جامعه این است كه بدون حساب در تربیت نیروی انسانی عمل می كنیم. دادن مدرك دانشگاهی، باعث افزایش سطحتوقعات می شود و چون امكان ارتقای جایگاه ها و مشاغل را نداریم، به ناچار افراد به خارج از كشور می روند و جامعه نمی تواند از توان آن ها استفاده كند، به همین دلیل هم می بینیم یك مهندس الكترونیك، موبایل فروشی یا مسافركشی می كند یا این كه در سازمانی كار می كند كه آن شغل متناسب با تحصیلاتش نیست. این وضعیت موجب نوعی بیگانگی نسبت به كار و افت میزان اخلاق كار در محیط كاری می شود.

پس الان هر قدر نیروی باسواد تربیت كنیم در واقععامل تهدید تولید می كنیم؟

یعنی به یك روایت ما نمی خواهیم تناسب ها را رعایت كنیم. البته من مخالف گسترش تحصیلات عالی نیستم. اما باید متناسب با رشد كمی سطح تحصیلات، واقعیت های جامعه را هم تغییر دهیم و سیستم های دموكراتیك را نیز باید ارتقا دهیم و اگر این كار را انجام ندهیم، بحران ایجاد خواهد شد. متذكر می شوم كه این حرف ها به این معنی نیست كه ما نباید سطح انتظارات را بالا ببریم، بلكه من می گویم كه باید تناسب بین این دو حوزه را در برنامه ریزی های اجتماعی در نظر بگیریم. اگر این تناسب به هم بخورد، اخلاق كار هم ضعیف می شود. بخش عمده ضعف اخلاق كار خصوصاً در بین كسانی كه از پایگاه اقتصادی و اجتماعی بالاتری برخوردارند، به خاطر همین عدم تناسب در جامعه است و برای حل این مشكل باید برنامه ریزی كرد.

منبع:انجمن جامعه شناسی دانشگاه آزاد اسلامی



نوع مطلب : مصاحبه ها 

داغ کن - کلوب دات کام
نظرات() 
How can I increase my height after 18?
شنبه 11 شهریور 1396 01:58 ب.ظ
I constantly emailed this website post page to all my contacts, for the reason that if like
to read it next my friends will too.
 
لبخندناراحتچشمک
نیشخندبغلسوال
قلبخجالتزبان
ماچتعجبعصبانی
عینکشیطانگریه
خندهقهقههخداحافظ
سبزقهرهورا
دستگلتفکر